Geleneksel liderlik neden Z kuşağını başarısızlığa uğratıyor

Eğer şirketiniz Z kuşağından yetenekleri kaybediyorsa, büyük ihtimalle sorun onlarda değil, sizdedir.

” Sessizce istifa etme ” ifadesi, Z Kuşağı çalışanlarını işyerindeki ilgisizlikten sorumlu tutmak için kullanılan bir terim haline geldi. Daha eski nesiller onları motivasyonsuz, fazladan çaba harcamaya isteksiz ve çok talepkar olarak klişeleştiriyor. Ancak gerçek şu ki: Z Kuşağı ilgisiz değil; sadece kötü liderliğe tahammül etmeyi bıraktılar .

Anketler, görüşmeler ve sektörler arası vaka çalışmaları da dahil olmak üzere yaptığım araştırmalar, birçok kişinin “istifa” olarak adlandırdığı şeyin aslında adalet, yapı ve çalışan değerleriyle uyum eksikliği olan işyerlerine rasyonel bir yanıt olduğunu gösteriyor. Liderler, tüm bir nesli göz ardı etmek yerine şu soruyu sormalı:  Neyi yanlış yapıyoruz?

Gerçek sorun: Liderlik çağın gerisinde kalıyor

Z kuşağı ekonomik belirsizlik, sosyal adalet hareketleri ve ruh sağlığına artan odaklanma arasında büyüdü  . Sadece iş istemiyorlar; psikolojik güvenliğe, şeffaflığa ve adalete öncelik veren işyerleri istiyorlar. Ve yine de birçok şirket hala eski yönetim tarzlarına tutunuyor: katı hiyerarşiler, tutarsız beklentiler ve belirsiz kariyer yolları.

Liderlik belirsiz, duyarsız veya adaletsizse, Z Kuşağı etrafta dolaşıp sessizce acı çekmeyecektir. Bu “vazgeçmek” değildir; bu özsaygıdır.

Geleneksel liderlik neden Z kuşağını başarısızlığa uğratıyor

Önceki nesiller için işe yarayan liderlik modelleri bugün sıklıkla başarısız oluyor. Vizyon ve motivasyona odaklanan dönüşümsel liderliği ele alalım. Kulağa hoş geliyor ancak genellikle Z kuşağının özlediği psikolojik güvenlikten yoksun. Çalışan refahını vurgulayan hizmetkar liderlik doğru yönde atılmış bir adım ancak yapı ve netlikten yoksunsa başarısız da olabilir.

Z kuşağı yalnızca kendilerine ilham veren karizmatik bir lider istemiyor; adalet, net beklentiler ve gerçekten dinleyen liderler istiyor. Bu unsurlar eksik olduğunda, kopuş kaçınılmazdır. İşte bu noktada geliştirdiğim model olan Nişanlı Empati Liderlik Modeli (EELM) bir çözüm sunuyor.

Daha iyi bir liderlik modeli: nezaket, adalet, yapı

Araştırmalarım sonucunda, Z Kuşağı yeteneklerini elde tutmak ve onlarla etkileşim kurmak için üç temel öğeye odaklanan bir liderlik çerçevesi olan EELM’i geliştirdim:

• Nezaket: Gerçekten önemseyen ve empati kuran liderler güven ve psikolojik güvenlik oluşturur. Çalışanlar, sadece işçi olarak değil, bireyler olarak değerli hissettiklerinde daha fazla katılım gösterirler.
• Adalet: Z kuşağı terfilerde, maaşlarda ve fırsatlarda eşit muamele bekliyor. Herhangi bir kayırmacılık veya şeffaflık eksikliği hissederlerse, geri çekiliyorlar.
• Yapı: Z kuşağı beklentilerde netlik, tutarlı geri bildirim ve şeffaf karar alma talep ediyor, hayal kırıklığına yol açan belirsizliği ortadan kaldırıyor. Unutmayın, yapı katılıkla ilgili değil, uyumla ilgilidir.

Gerçek dünya başarısı: Şirketler bunu doğru yapıyor

İleri görüşlü şirketler, liderlik evrimleştiğinde Z kuşağının başarılı olduğunu kanıtlıyor. Bunun işe yaradığını birkaç örnekte gördüm.

Bir özel ders şirketi, geleneksel performans değerlendirmelerini sıradan bire bir kontrol görüşmeleriyle değiştirerek tutmayı artırdı; bazen kahve içerken veya hatta bir golf turu sırasında. Çalışanlar kalmak zorunda oldukları için kalmıyorlardı, duyulduklarını hissettikleri için kalıyorlardı.

Sonra üretim ve perakende sektöründeki üretim şirketi var ki, bonus yapılarını bireysel kıdem bazlı ödüllerden takım bazlı sonuçlara kaydırdı. Bu, daha az kızgınlık, daha iyi iş birliği ve daha fazla katılımlı bir iş gücüyle sonuçlandı.

Bahsedeceğim son örnek, yapılandırılmış haftalık geri bildirim oturumları uygulayan bir restoran. Bu, çalışanların soru sorabileceği, endişelerini dile getirebileceği ve net bir rehberlik alabileceği açık görüşmeler için bir format sağladı. Bu toplantılar yalnızca yukarıdan aşağıya eleştiri için değildi; çalışanların liderliği saygılı bir şekilde eleştirmelerine ve dürüst tartışmalara katılmalarına olanak sağlıyordu. Sonuç? Katılım ve elde tutmada çarpıcı bir artış.

‘Kötü tutum’ efsanesinin çürütülmesi

Gen Z hakkında en kalıcı mitlerden biri, “kötü tutumlara” sahip olmalarıdır. Gerçekte, sadece farklı iletişim kurarlar ve açıklık beklerler. İş yerindeki çatışmalar genellikle uyumsuz beklentilerden kaynaklanır; örneğin, bir Gen Z çalışanı hasta olduğunu bildirmek için kısa mesaj atmanın yeterli olduğunu düşünürken, daha yaşlı bir yönetici telefon görüşmesi bekler.

Ve açık olalım: Hiçbir nesil doğası gereği daha fazla veya daha az çalışkan değildir. Çalışanlar—herhangi bir yaştan—liderliğe güvendiklerinde ve bir organizasyonda kendileri için bir gelecek gördüklerinde fazladan çaba gösterirler.

‘Sessizce bırakma’ efsanesinin sonu

Z kuşağı sessizce pes etmiyor; enerjilerini nereye yatıracaklarına aktif olarak karar veriyorlar. Liderler evrimleşemezse, kopuş bir gizem değil, tahmin edilebilir bir sonuçtur. Ancak nezaket, adalet ve yapıyı benimseyen şirketler için Z kuşağı sadece kalmayacak; başarılı olacaklar  . Soru, Z kuşağının sıkı çalışmaya istekli olup olmadığı değil. Asıl soru şu:  Liderler evrimleşmeye istekli mi?